Por Higor Maffei Bellini
Olá a todos este texto nasceu de uma situação prática do escritório, onde uma cliente trocou o país, em que estava residindo a muitos anos, ou seja, estava com a sua vida ali estabelecida, como tudo o que tem direito carro comprado, apartamento alugado e devidamente mobiliados, com tudo o que é incluído, passando por simples copos de vidros, chegando até a cama. E em razão da oferta de um contrato de trabalho longo, que no caso a promessa inicial seria de três anos, de duração, foi desfeita a residência, naquele pais para que acontecesse esta mudança de país, para que fosse possível a prestação dos serviços pela cliente.
Contudo este contrato quando formalizado passou a ser de apenas doze meses, o que mesmo sendo melhor do que a oferta verbal inicial, ainda assim pelo salário e palas demais promessas efetuadas, justificava a mudança de volta para o Brasil, onde a cliente deveria prestar os seus serviços, por isso a questão legislativa foi apreciada com base nas leis vigentes no Brasil.
O contrato de trabalho, como todo os demais tipos de contrato, firmados no Brasil, devem guardar em sua elaboração o principio da boa fé, ou seja, o que for estabelecida no contrato, deve ser exatamente àquilo que as partes efetivamente desejam executar, após a sua assinatura.
O Código Civil, em seu artigo 422 é expresso ao afirmar a necessidade de serem observados os princípios da boa-fé, nos contratos firmados no Brasil, que possui a seguinte redação:
Art. 422. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.
A aplicação do principio da boa-fé, nos contrato de trabalho serve, para garantir que as partes, não venham a ter surpresas, desagradáveis, quando o contrato de trabalho já estiver em curso, e consequentemente, quando a empregada já houve se mudado, com a venda do seu veiculo, dos seus móveis e a entrega do seu apartamento, praticamente, queimando as pontes, chegando ao ponto de não regresso. Ou seja as partes, quando existe o principio da boa-fé, também passam a ter o direito da aplicação reciproca de outros deveres, mais especificamente os deveres: de informação, de lealdade e de proteção.
O que não aconteceu na prática, nos fatos do processo que deu origem a este texto.
Vejamos a importância destes deveres serem respeitados, para resguardar ao empregado que trocou a sua vida em outro país, para vir atuar no Brasil:
De maneira simples e direta é preciso informar que princípio da boa-fé, que como já explicado é legalmente estabelecido no ordenamento jurídico, estabelece ainda a existência de outros deveres, que são derivados deste, dentre os quais destacamos
Dever de Proteção
O dever de proteção é o que impõe as partes, que o contratante não cause danos, sejam eles os de natureza material, como os extramateriais, seja de maneira direta, seja indireta à parte contrária.
Dever de Informação
O dever de informação vem a ser aquele que obriga as partes, sempre é bom lembrar que é valido para todas as partes, realizarem todos os esclarecimentos e prestando todas as informações necessárias para a celebração do contrato e por consequência a sua execução. Ou seja as partes, não podem sentar para negociar os contratos de trabalho, em especial, quando se tem a necessidade de transferir a residencia de um pais, para outro deixando de maneira propositalmente de prestar de informar tudo o que poderia ser prejudicial, para aquele contrato, e que, se a pessoa soubesse antes não teria celebrado o contrato, como por exemplo a composição do elenco ou da comissão técnica, para o período contratado, já que para o esporte saber com quem se vai trabalhar as vezes é mais importante que o valor ofertado.
Dever de Lealdade
O dever de lealdade é aquele que impõe que os negociadores, ou seja, quando ainda se está no momento das tratativas, para a efetiva celebração e assinatura do contrato, atuem com retidão nas suas manifestações, sem buscar levar a outra parte a celebrarem o contrato, com base em tratativas, em que existam ações ou omissões que não correspondem a efetiva realidade fática ou de intenções.
Entendemos aqueles que colocam estes três deveres, deverem como sendo a apenas manifestação de um único dever o de se ter a boa-fé, mas, preferimos a divisão, pois ele revela uma gama maior de fatores, existentes e necessários, para verificar que a celebração do contrato aconteceu de forma correta.
Sendo certo que pelas decisões dos tribunais regionais do trabalho, a não observância do principio da boa fé, gera o dever de indenizar, vejamos:
EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO. INDENIZAÇÃO PELA PERDA DE UMA CHANCE. Demonstrado nos autos não só a promessa de emprego por parte da empresa, como também, a prática de ato que levou o autor a uma legítima expectativa de contratação, em estrita violação ao princípio da boa fé objetiva, o deferimento de indenização pela perda de uma chance é medida que se impõe, a qual deverá reparar os danos sofridos pelo demandante quanto à ‘perda da oportunidade de concretização da vitória esperada, in casu, a contratação e prestação de serviços em prol da Reclamada’ (Sentença, fl. 153). (TRT da 3ª Região, processo nº 0000035-32.2011.5.03.0012, Relator Des. Federal do Trabalho Marcelo Lamego Pertence, 7ª turma, publicado em 09.6.2011)
DANO MORAL. FRUSTRAÇÃO DA CONTRATAÇÃO PROMETIDA E DESLIGAMENTO DO EMPREGO ANTERIOR. INDENIZAÇÃO DEVIDA. As partes se sujeitam aos princípios da lealdade e da boa-fé, antes mesmo da pactuação de contrato como o de emprego. Por consequência, a injustificada frustração da contratação já praticamente ultimada, com base em suposto requisito (apresentação de certificado de conclusão de curso superior) que, se essencial, deveria ter sido cobrado e exigido desde o primeiro momento, sem levar a autora a se despojar do emprego anterior - no que foi inclusive incentivada pelo gestor da empresa, conforme prova dos autos - e reprogramar sua vida profissional e pessoal diante da expectativa legítima de novo contrato de trabalho, após aprovação no processo seletivo e submissão a exame admissional, configura ato abusivo da empresa contratante e enseja a compensação pecuniária por dano moral, além da indenização pelo dano material decorrente da perda do antigo posto laboral, até a recontratação por terceiro. Recurso ordinário da reclamada provido apenas para o fim de redução do valor da indenização por dano moral. <br/><br/>(TRT da 2ª Região; Processo: 1000629-54.2022.5.02.0373; Data: 18-11-2022; Órgão Julgador: 6ª Turma - Cadeira 1 - 6ª Turma; Relator(a): WILSON RICARDO BUQUETTI PIROTTA)
DANO MORAL INDENIZÁVEL. NEGOCIAÇÃO PRÉ-CONTRATUAL. ROMPIMENTO DA EXPECTATIVA DE CONTRATAÇÃO. A negociação pré-contratual que ultrapassa a simples fase de seleção, caracterizada por medidas como a requisição de documentos, como a própria Carteira de Trabalho e Previdência Social, e a submissão do trabalhador a testes admissionais, gera a expectativa, se não a certeza, da contratação, caracterizando a formação de um pré-contrato de trabalho, que envolve obrigações recíprocas, bem como o respeito aos princípios de probidade e boa-fé (artigos 113, 422 e 427 do CC), pelos quais se impõem limites éticos à conduta de uma parte em confronto com os interesses da outra: não pode a parte, ainda que no âmbito do pré-contrato, frustrar, sem justa causa, uma expectativa objetivamente por ela criada por um seu comportamento anterior: venire contra factum proprium non valet. No caso, está claro que o avanço da negociação pré-contratual gerou, para o reclamante, a expectativa, se não a certeza, da contratação, havendo a gestora da empresa contratante estimulado o reclamante, inclusive, a redigir uma carta de demissão ao seu empregador anterior. A reclamada responde, objetivamente, pelos atos dos seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele, nos termos dos artigos 932, III, e 933 do CC, sendo razoável presumir que, dos atos em questão, tenha exsurgido, para o reclamante, a expectativa, se não a certeza, da contratação. O dano, nos casos em que a contratação não é efetivada, após gerada para o candidato a expectativa, se não a certeza, da contratação, é in re ipsa, ou seja, decorre, de per si, do próprio evento danoso, não havendo falar em demonstração do dano, pois, nesse caso, ele se situa no âmbito psicológico, de que nem sempre exsurge prova material. Não se está, no caso, diante de mero aborrecimento da vida cotidiana, mas de uma promessa não cumprida, da quebra injustificada dos deveres de convivência social de probidade e boa-fé, da quebra de uma expectativa seriamente fundada, violação que se avulta, no seu efeito lesivo, porque vulnera expectativas relacionadas a um emprego e, portanto, ao próprio meio de sustento da pessoa, relacionado intimamente à sua dignidade e à obtenção para si e para aqueles que dela dependem do chamado "mínimo existencial", conjunto de bens necessários ao provimento da própria existência em padrões mínimos delineados econômica, social e culturalmente. É o rompimento da expectativa de contratação que gera o dano extrapatrimonial indenizável. Assim, diante dos fundamentos supra alinhavados, bem como das provas produzidas nos autos, devida ao reclamante a indenização por dano moral, nos termos da r. sentença. <br/><br/>(TRT da 2ª Região; Processo: 1001634-26.2019.5.02.0015; Data: 23-10-2020; Órgão Julgador: 2ª Turma - Cadeira 4 - 2ª Turma; Relator(a): RODRIGO GARCIA SCHWARZ)
DANO PRÉ-CONTRATUAL. PROCESSO SELETIVO. CONFIANÇA NA CONTRATAÇÃO. RESPONSABIILIDADE PRÉ-CONTRATUAL. PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OBJETIVA. DEVER DE INDENIZAR. INTELIGENCIA DO ARTIGO 422 DO CODIGO CIVIL. Conforme dispõe o artigo 422, do Código Civil, "os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios da probidade e boa-fé". Das partes, é exigido o respeito à boa-fé, não apenas o curso da relação contratual, mas também nas fases pré e pós contratual. Demonstrando a empresa, no processo seletivo que haverá contratação, inspirando confiança no candidato ao emprego a ponto de levá-lo a pedir demissão no emprego anterior, e ao final não efetiva a contratação surge o direito do empregado de ser indenizado pelos danos ocorridos na fase da pré-contratação. A boa fé objetiva se inspira na teoria da confiança e sua ausência, no presente caso concreto se verifica, quando já marcado para o reclamante data para exame admissional e solicitado ao mesmo a abertura de conta corrente para percepção de salário e após não se efetiva a contratação, quando o trabalhador já havia se desligado da empresa anterior.<br/><br/>(TRT da 2ª Região; Processo: 1001781-61.2013.5.02.0468; Data: 31-07-2014; Órgão Julgador: Gabinete da Vice-Presidência Judicial - 12ª Turma; Relator(a): MARCELO FREIRE GONCALVES)
Ou seja, uma vez que, o clube faz com que uma pessoa abandone, e não tem outra palavras, já que lança pela janela toda a sua vida profissional e pessoal, para aceitar a proposta de vir trabalhar no Brasil o clube que efetuou a proposta deve além de honrá-la, entregando tudo o que ficou acordado, deve, também dar condições de trabalho para a pessoa, já que de nada adianta pagar o salário, se não der as condições físicas e técnicas, necessárias, para o desempenho das atividades.
Porém o mais importante é a garantia de um ambiente, do ponto de vista imaterial, do ponto de vista das relações pessoais, saldável, a ocorrência de Bullying, palavra que apesar de originária da lingua inglesa, é comumente utilizada no Brasil, para designar os atos novices acontecidos na relação de trabalho, onde um empregado, passa a ser perseguido ou maltratado, pelos demais empregados, que guardem relação com ele ou seu trabalho.
Posto que se acontecer o Bullying o empregado, mesmo podendo pedir a rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregador, que foi incapaz de fazer com que o meio ambiente do trabalho fosse saldável, com base na CLT mais especificamente no seu artigo 483 "b"
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
...
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
Sendo que o rigor excessivo, pode vir a ser entendido como sendo repreensões ou medidas disciplinares que por falta de fundamento, fático justo ou razoável, ou desproporção com o ato do empregado evidenciem, na verdade perseguição, intolerância, implicância ao dar ordens ou a exigência anormal em sua execução
E pode ser justa causa do empregado, o bullying, que deixa o ambiente de trabalho nocivo ao empregado, porque é direito de todos os empregados, atuando no Brasil, trabalhar, até porque e onde este passa a maior parte do dias, em um ambiente seja o artificial, local onde estão instalados os equipamento, seja o humano nas relações interpessoais seguro, higiênico e saudável, como é devidamente assegurado pela Constituição Federal em seu art. 7º, XXII, a fim de que seja resguardado o princípio constitucional da dignidade humana. Vejamos uma decisão do TST, confirmando a garantia constitucional da dignidade do trabalhador:
"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. (...) 2. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. TRATAMENTO VEXATÓRIO E HUMILHANTE. VALOR ARBITRADO. 3. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PROTELATÓRIOS. MULTA. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. Embora a livre iniciativa seja reconhecida pela Constituição (art. 1º, IV, in fine; art. 5º, XXIII; art. 170, caput, II e IV, CF/88), os instrumentos para alcance de melhor e maior produtividade do trabalho têm como limites os princípios e regras constitucionais tutelares da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III; 170, caput, CF/88), da valorização do trabalho e do emprego (art. 1º, IV, ab initio; art. 170, caput e VIII, CF/88), da segurança e do bem estar (Preâmbulo da Constituição; 3º, IV, ab initio, art. 5º, caput; art. 5º, III, in fine; art. 6º; art. 193, CF/88) e da saúde da pessoa humana trabalhadora (art. 5º, caput; art. 6º; art. 7º, XXII, CF/88). A adoção de métodos, técnicas e práticas de fixação de desempenho e de realização de cobranças tem de se compatibilizar com os princípios e regras constitucionais prevalecentes, sob pena de causar dano, que se torna reparável na forma prevista na ordem jurídica (art. 5º, V e X, CF/88; art. 186, CCB/2002). No caso em tela, o Tribunal Regional consignou que os trabalhadores da Reclamada, incluindo o Reclamante, eram diariamente tratados de forma desabonadora e com gritos pelo presidente da Reclamada. Especificamente em relação ao Reclamante, consignou o TRT que o assédio não foi interrompido nem mesmo quando este esteve internado em um hospital para cuidado da saúde - circunstância na qual, em certa oportunidade, após uma -conversa ríspida- com o chefe, o Reclamante passou mal e precisou ser atendido. Não há dúvida, portanto, de que a atuação do poder diretivo patronal extrapolou os limites constitucionais que amparam a dignidade do ser humano, devendo, por isso, recair sobre a Reclamada a responsabilidade pelos danos morais causados ao Reclamante. Em relação ao valor arbitrado a título de indenização por danos morais (R$ 100.000,00), o TRT pautou-se em parâmetros compatíveis, sopesando vários elementos convergentes, tais como a intensidade do sofrimento, a gravidade da lesão, o grau de culpa do ofensor e a sua condição econômica, o não enriquecimento indevido da vítima e o caráter pedagógico da medida, não se configurando a violação aos dispositivos apontados ou a necessidade de redução do valor. Pelo exposto, não há como assegurar o processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui os fundamentos da decisão denegatória, que ora subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido" (TST - 3ª T. - AIRR 277500-15.2009.5.02.0083 - Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado - DEJT 10/5/2013).
Por se tratar de uma visão de contrato de trabalho desportivo, o empregado, que mudou de residência, para atuar em outro país, ou até mesmo outro estado brasileiro, se deixou tudo para trás, tem o direito de ser aproveitado em campeonatos e jogos, não podendo ficar apenas treinando, sem que o clube a regularize junto a federação ou ainda que o tenha feito não a utilizado ou subutilizado. Em especial, para evitar que o clube ao final venha a soltar a informação de que com a dispensa do atleta, que sabendo que vai continuar a não se utilizado, pede para deixar o clube São Paulo espera economizar até R$ 6 milhões com saída de Bustos.
Ou seja uma das consequência para o clube, que traz uma trabalhadora, de outro país, para trabalhar no Brasil, além de ter a necessária boa fé, na apresentação da proposta de trabalho é a de zelar pelo ambiente de trabalho, ser saudável, para todos os empregados, mas, em especial para o que chegou do estrangeiros, que não tem a simples opção de apresentar na justiça do trabalho o pedido de rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado, ou então o da reversão do pedido de demissão, para justa causa do empregador, regressando a sua residencia enquanto espera outra proposta de trabalho, já que não tem mais para onde regressar.
Em razão deste direito muito pouco discutido, até onde verifiquei, não existe discussão sobre o tema no banco de dados dos tribunais do trabalho, do empregado ser reparado no dano extrapatrimonial sofrido, pela perda de um chance de ao cumprir o seu contrato integral, conseguir no Brasil estabelecer o seu lar, trazendo sua família e firmando raízes, é que os clubes devem ponderar se vale o risco de trazer um profissional, que já está estabilizado pessoalmente e profissionalmente no exterior. Até para evitar que este seja desligado do elenco, enquanto os seus moveis estão ainda sendo transportados, caso sejam enviados do exterior ao brasil, ou se esteja ainda sendo instalados no novo lar.
Assim o clube que não cumpriu com este dever, dando margem para a apresentação do pedido de rescisão antecipada do contrato de trabalho, ou até mesmo pela demissão sem justa causa do empregado, posto que juridicamente o resultado é quase o mesmo, deverá além de pagar as verbas rescisórias básicas (ferias, decimo terceiro, multa de 40% do FGTS e aviso prévio) deverá indenizar ao empregado pela perda de uma chance no sentido mais amplo da expressão, já que a chance não era apenas a de continuar no novo emprego, mas, a de continuar a ter um lar para voltar.